• Todas las empresas: deberán adoptar, previa negociación medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
• Empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, aquéllas para las que así lo disponga su convenio colectivo, así como cuando exista una resolución en este sentido de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador: obligadas a elaborar un plan de igualdad.
     Aplicación paulatina:
           - 7 de marzo de 2020 tendrán que disponer de un plan de igualdad las                         empresas de más de 150 trabajadores.
           - 7 de marzo de 2021 las de más de 100 trabajadores.
           - 7 de marzo de 2022 las de más de 50 trabajadores.
• Los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.

• Se computará la plantilla total de la empresa.
• Una vez alcanzado el umbral de personas trabajadoras que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar y aplicar el plan con un plazo de tres meses para constituir la comisión negociadora.

• Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.
• La comisión negociadora estará integrada, de manera paritaria, por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.
• Se fija en un año el plazo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan de igualdad, desde que se constituya la comisión negociadora.

• Diagnóstico de situación: dirigido a identificar y cuantificar las desigualdades, diferencias, dificultades, etc, que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Un resumen de este análisis deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.
• La estructura y contenido mínimo de los planes de igualdad se recoge en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (se puede consultar en el enlace adjunto).  

• Se fija la vigencia máxima del plan de igualdad en 4 años.
• El plan de igualdad puede ser revisado en cualquier momento y cuando concurran alguna de las circunstancias señaladas en el Real Decreto (artículo 9).

• Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, lo cual permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
• En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, éstos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística (Anexo 2.V). 

• Los planes de igualdad vigentes, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

• Este Real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, es decir, el 14 de enero de 2021.

I. Ámbito de Aplicación

• Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores

• Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como aquél que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

• Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla.
• El periodo temporal de referencia es el año natural.
• Dos clases de registros retributivos diferenciados según si la empresa tiene la obligación o no de elaborar un plan de igualdad:

1. Obligación de registro salarial para empresas de menos de 50  trabajadores o de 50 trabajadores o más no obligadas a elaborar un plan de igualdad (regulado según el artículo 5 del Real Decreto, ver enlace adjunto).
2. Obligación de registro salarial para empresas 50 o más trabajadores y obligadas a elaborar un plan de igualdad (artículos 6,7 y 8 del Real Decreto).                                           

• Los planes de igualdad deben incluir una auditoría interna retributiva que refleje el cumplimiento del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Su vigencia será la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
• Debe contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se detecten.
• Se elaborará una guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

• Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

•  El principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras a tiempo parcial resultará de aplicación cuando lo exija su finalidad o naturaleza y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
•  Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

• El Reglamento de igualdad retributiva entrará en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.