ENCUENTRO DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA EMPRESA
Desde CECALE, en colaboración con la Junta de Castilla y León, os invitamos a participar el próximo 12 de noviembre en la jornada online "Encuentro de igualdad de género en la empresa".

Nuestro objetivo es crear un espacio para compartir información de interés en materia de igualdad laboral, como son las subvenciones que la Junta de Castilla y León dirige a empresas y autónomos en este área, así como conocer más sobre el trabajo a distancia, el cual supone un tema de suma actualidad.

Adjuntamos el Programa del Encuentro así como el enlace para la inscripción en el mismo:

 

¡Os esperamos!
NORMATIVA
En el BOE de 13 de octubre se publicaron dos reales decretos de igualdad, sin acuerdo con las organizaciones empresariales, pese a la intensa participación en su negociación, debido a la ordenación de la representación de los trabajadores en la negociación de los planes de igualdad, a través del artículo 5.3 del texto relativo a planes de igualdad que, a nuestro entender, excede claramente el mandato legal.

No obstante, las organizaciones empresariales compartimos el compromiso por avanzar hacia la igualdad real entre mujeres y hombres, sin que las cuestiones relativas a igualdad fueran motivo de discrepancia.
REAL DECRETO 901/2020, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO
I. Ámbito de aplicación
  • Todas las empresas: deberán adoptar, previa negociación medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
  • Empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, aquéllas para las que así lo disponga su convenio colectivo, así como cuando exista una resolución en este sentido de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador: obligadas a elaborar un plan de igualdad.
       Aplicación paulatina:
             - 7 de marzo de 2020 tendrán que disponer de un plan de igualdad las                         empresas de más de 150 trabajadores.
             - 7 de marzo de 2021 las de más de 100 trabajadores.
             - 7 de marzo de 2022 las de más de 50 trabajadores.
  • Los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo.
II. Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa
  • Se computará la plantilla total de la empresa.
  • Una vez alcanzado el umbral de personas trabajadoras que hace obligatorio el plan de igualdad, nace la obligación de negociar y aplicar el plan con un plazo de tres meses para constituir la comisión negociadora.
IIIProcedimiento de negociación de los planes de igualdad
  • Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • La comisión negociadora estará integrada, de manera paritaria, por la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.
  • Se fija en un año el plazo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan de igualdad, desde que se constituya la comisión negociadora.
IV. Contenido de los planes de igualdad
  • Diagnóstico de situación: dirigido a identificar y cuantificar las desigualdades, diferencias, dificultades, etc, que pudieran existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Un resumen de este análisis deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.
  • La estructura y contenido mínimo de los planes de igualdad se recoge en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (se puede consultar en el enlace adjunto).  
V. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del Plan
  • Se fija la vigencia máxima del plan de igualdad en 4 años.
  • El plan de igualdad puede ser revisado en cualquier momento y cuando concurran alguna de las circunstancias señaladas en el Real Decreto (artículo 9).
VI. Registro de Planes de Igualdad y Depósito de Medidas y Protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo 
  • Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, lo cual permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
  • En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, éstos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística (Anexo 2.V). 
VII. Entrada de vigor y reglas transitorias
  • Los planes de igualdad vigentes, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.
  • Este Real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, es decir, el 14 de enero de 2021.
REAL DECRETO 902/2020, PARA LA IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES 

I. Ámbito de Aplicación

  • Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores
II. Principio de transparencia retributiva
  • Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como aquél que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
III. Normas generales sobre registro retributivo
  • Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla.
  • El periodo temporal de referencia es el año natural.
  • Dos clases de registros retributivos diferenciados según si la empresa tiene la obligación o no de elaborar un plan de igualdad:
  1. Obligación de registro salarial para empresas de menos de 50  trabajadores o de 50 trabajadores o más no obligadas a elaborar un plan de igualdad (regulado según el artículo 5 del Real Decreto, ver enlace adjunto).
  2. Obligación de registro salarial para empresas 50 o más trabajadores y obligadas a elaborar un plan de igualdad (artículos 6,7 y 8 del Real Decreto).                                           
IV. Auditoría interna retributiva de los planes de igualdad
  • Los planes de igualdad deben incluir una auditoría interna retributiva que refleje el cumplimiento del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Su vigencia será la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
  • Debe contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se detecten.
  • Se elaborará una guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
V. Valoración de los puestos de trabajo en los convenios
  • Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
VI. Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial
  •  El principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras a tiempo parcial resultará de aplicación cuando lo exija su finalidad o naturaleza y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
  •  Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
VII. Entrada en vigor
  • El Reglamento de igualdad retributiva entrará en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
 
 
PROGRAMA LIDERAMOS

El pasado 22 de octubre tuvo lugar la primera sesión del Programa LiDeraMos.

En ella, participaron un total de 30 mujeres directivas, compartiendo un espacio virtual de presentación y networking así como una ponencia sobre legislación para una igualdad efectiva.

El 29 de octubre ha tenido lugar la segunda sesión, en la cual hemos trabajado el empoderamiento y la autonomía desde una perspectiva práctica y enfocada al autocuidado y bienestar personal.

En noviembre, se desarrollarán las 3 sesiones restantes que completan el Programa LiDeraMos.